Search
Close this search box.
Kontak Kami

Silabus Category: Human Capital Management

Relationship Building

DESCRIPTIONRelationship Building atau yang bisa kita sebut dengan membangun hubungan adalah suatu sifat yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin. Perusahaan tingkat korporate perlu menjadi bagian dari pelatihan perusahaan untuk menjaga hubungan mereka dengan klien dan tim. Sukses di tempat kerja membutuhkan kita untuk membuat hubungan yang efektif – baik di luar maupun di dalam. Pelatihan ini mencakup keterampilan yang terlibat dalam keseluruhan suksesi; dari menghasilkan hingga menjaga hubungan yang baik. Ini mencakup jaringan, sistem praktis untuk manajemen hubungan dan kebutuhan keterampilan utama untuk pertemuan klien. Ini juga mencakup pembangunan hubungan untuk introvert! Pelatihan ini dapat mencakup berbagai keterampilan, atau dapat berfokus terutama pada prosedur jaringan yang luar biasa.Materi pelatihan ini akan membantu peserta dalam membangun hubungan kerja yang positif dengan orang-orang mereka. Dalam bisnis saat ini kita perlu memastikan bahwa orang-orang yang bekerja untuk kita termotivasi dan bersedia memberikan komitmen 100 persen. Ini hanya akan terjadi jika ada hubungan kerja positif yang baik. OBJECTIVE Mampu menciptakan iklim/budaya membangun hubungan kerja secara strategis pada level organisasi. Mampu membangun strategi komunikasi organisasi dalam proses negosiasi dengan pihak lain/mitra kerja untuk tujuan memperluas hubungan kerja dengan pihak lain/mitra kerja. Memberikan pengetahuan dan pemahaman komprehensif kepada para peserta terkait dengan analisa transaksional, membangun kepercayaan, negosiasi dan komunikasi . COURSE OUTLINE Praktik Investasi Hubungan Konsep Komunikasi Bisnis Kemampuan Komunikasi Komunikasi Efektif Kepemimpinan dan Kerja Sama Tim Kejelasan dan Ambiguitas Tugas Kecerdasan Emosi Tindakan dan Langkah Preventif Konflik Strategis Teknik-teknik untuk membangun budaya dan iklim kerja sesuai dengan nilai-nilai yang dimiliki organisasi, seperti: Membangun tim Menjadi role model (leading by example) Menginspirasi orang lain Bedah Kasus Mengenai Kerjasama dalam Institusi/Organisasi Lain METHOD Presentation Discussion Case study

Training Evaluation

DESCRIPTIONEvaluasi di setiap program pelatihan menjadi indikator penting apakah pelatihan yang dilaksanakan sebuah perusahaan dikategorikan berhasil atau gagal. Evaluasi ini terkait dengan sejumlah investasi yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk mengirimkan karyawannya dalam pelatihan tersebut. Tentunya ini akan berdampak pada kontribusi peserta setelah pelatihan apakah nantinya memberikan nilai guna ke perusahaan itu sendiri.Agar program pelatihan dapat tepat mencapai sasaran yang sudah direncanakan, maka perlu adanya evaluasi tingkat keberhasilannya. Evaluasi pelatihan meliputi evaluasi terhadap penyelenggaraan pelatihan, isi program pelatihan dan dampak pelatihan terhadap peserta dan perusahaan. Evaluasi ini dilakukan baik sesaat sesudah pelatihan maupun enam bulan bahkan sampai satu tahun sejak pelatihan dilakukan. Terdapat berbagai macam model evaluasi pelatihan. Yang paling banyak diaplikasikan adalah model Kirkpatrick yang membagi evaluasi menjadi lima tingkat yaitu :• Level Reaksi (Tingkat kepuasan peserta terhadap penyelenggaraan training),• Level Learning (Tingkat pembelajaran),• Level Behaviour (Tingkat perilaku/aplikasi ditempat kerja),• Level Business Impact (Dampak hasil training terhadap bisnis perusahaan) dan• ROTI (Return On Training Investment).Dalam training ini akan dibahas bagaimana merancang evaluasi pelatihan untuk semua level serta langkah langkah dalam evaluasi dan tindak lanjutnya. OBJECTIVE Memahami tentang bagaimana melakukan evaluasi pelatihan Dapat merancang program evaluasi untuk mengukur efektifitas pelatihan Menjelaskan pendekatan yang berbeda untuk evaluasi dan penilaian dan daftar kelebihan dan kekurangan Mengidentifikasi kebutuhan pemangku kepentingan dalam proses Menguraikan strategi evaluasi yang tepat untuk kursus pelatihan atau acara belajar lainnya Mengidentifikasi faktor-faktor untuk mempertimbangkan ketika menganalisis dan melaporkan informasi pada evaluasi dan penilaian. COURSE OUTLINE7.Human Capital Development8.Tahapan Program Training9.Langkah-langkah Training10.Fungsi & Tujuan Evaluasi11.Ruang Lingkup, Tujuan dan Sasaran Evaluasi Pelatihan12.Rancangan Evaluasi Program13.Langkah-langkah Evaluasi Training14.Metode, Teknik Evaluasi & Pengukuran Training15.Evaluasi Training 4 Level dari Kirkpatrick16.Membuat Soal Pre-test dan Post-test17.Evaluasi Training Dengan ROI (Level 5)18.Perancangan System Evaluasi : data, formulir, prosedur pengisian formulir, analisa data, interprestasi hasil, pre dan post test19.Menerapkan Evaluasi Pasca Training20.Hambatan-hambatan Dalam Evaluasi Training21.Langkah-langkah Memperbaiki Suatu Program Training PARTICIPANTPelatihan ini sangat tepat diikuti oleh Manajer HRD atau Manajer Training dan Pengembangan Supervisor Training dan Pengembangan Staff Unit Training serta Staff yang bertanggung jawab menentukan pelatihan yang tepat bagi karyawannya. METHOD Presentation Discussion Case study

Job Grading : Merancang Struktur & Skala Upah

DESCRIPTIONPenggajian pada prinsipnya merupakan kebijakan perusahaan. Perusahaan harus jeli mengikuti besarnya gaji yang ada di pasaran. Secara internal perusahaan menentukan besar gaji berdasarkan atas posisi, kompetensi atau kinerja. Oleh karena itu besarnya gaji mengikuti hukum supply and demand. Seorang kandidat yang memiliki keterampilan khusus yang langka, maka boleh jadi perusahaan yang membutuhkan akan menggajinya lebih tinggi walaupun struktur dalam organisasinya sama karena karyawan ini memiliki kompetensi teknis yang spesifik dan kinerja serta kontribusinya kepada perusahaan.Dalam sebuah perusahaan, baik yang berskala kecil, menengah atau besar, sistem pembayaran gaji menjadi elemen penting yang perlu dikelola dengan baik. Serta pemberian upah sebagai tambahan di luar gaji pokok adalah untuk memberikan motivasi dan moral kerja, meningkatkan keterlibatan karyawan dalam pencapaian target/sasaran perusahaan. Dengan sistem penggajian yang baik dan pemberian upah diluar gaji yang menarik, tujuan yang ditetapkan perusahaan akan dapat berjalan sesuai harapan. Sesuai Peraturan Pemerintah No.78 Tahun 2015 dan Peraturan Menteri Tenaga kerja No.1 Tahun 2017, skala upah dan struktur upah wajib disusun oleh Perusahaan dan dilampirkan pada waktu pengesahan dan perpanjangan Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Oleh karena itu setiap perusahaan wajib menyusun skala upah dan struktur upah yang ditandatangani oleh Pimpinan Perusahaan. Pelatihan ini juga membahas bagaimana membuat struktur upah dan skala, perhitungan upah, tunjangan, bonus dan fasilitas lainnya secara komprehensif berdasarkan UU No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, PP No.78 Tahun 2015 tentang Perlindungan Upah dan mengacu pada Permenaker No.1 Tahun 2017 tentang Struktur Upah dan Skala Upah yang menjadi kewajiban Perusahaan.Frameworks Knowledge ManagementPenyusunan Struktur Upah dan Skala upah menggunakan poin faktor untuk perusahaan yang sudah beroperasi.• Analisa Jabatan• Evaluasi Jabatan• Penentuan Skala Upah dan Struktur UpahPenyusunan Struktur Upah dan Skala upah menggunakan poin faktor untuk perusahaan yang sudah beroperasi.• Analisa Jabatan• Evaluasi Jabatan• Membobot atau menilai jabatan• Penentuan Skala Upah dan Struktur Upah OBJECTIVE Memahami cara melakukan evaluasi pekerjaan dan analisa pekerjaan Memahami cara menyusun struktur upah dan skala upah berdasarkan ketentuan UU No.13 Tahun 2003, PP No.78 Tahun dan Permenaker No.1 Tahun 2017 serta praktek umum yang berlaku di dalam industri Memahami manajemen penggajian berdasarkan pada kinerja individu dan kelompok dalam perusahaan Merencanakan sistem penggajian yang setara, adil dan layak Mengimplementasikan manajemen penggajian di dalam perusahaan COURSE OUTLINE Kepmen 49/2004, PP 15/2015 & PERMEN 1/2017 tentang SSU. Organization Charts, Bench Marked Positions & Job Codes. Job Analysis, Job Description. Job Evaluation menggunakan Point Value System untuk menentukan nilai gaji. Job Grading : Job Level, Job Classification, Grade, Step dan Range atau Spread. Administrasi Penggajian : Mekanisme penentuan tingkat upah, menghitung gaji, lembur, sistim incentive dan SPI dalam penggajian. Performance Management dan KPI untuk Managerial staff. Rumus rumus EXCEL untuk mengolah data penggajian. Menentukan Jumlah Golongan Upah Membuat Interval Total Poin dan Golongan Jabatan Menentukan Rentang untuk Masing-masing Golongan Jabatan Membuat Tabel Struktur Upah dan Skala Upah Menentukan Upah Tengah Terendah dan Upah Tengah Tertinggi Menghitung Seluruh Upah Tengah untuk Semua Golongan Jabatan dengan Persamaan Garis Lurus Menghitung Upah Terendah dan Upah Tertinggi untuk Semua Golongan Contoh Implementasi Penyusunan Upah dan Skala Upah untuk Perusahaan Baru Menentukan Batas Bawah dari Total Poin Terkecil dan Batas Atas dari Total Poin Terbesar Menentukan Upah Tengah Terendah dari Jabatan yang Mempunya Poin Terkecil dan Upah Tengah Tertinggi dari Jabatan yang Mempunyai Poin Terbesar Contoh Implementasi Penyusunan Upah dan Skala Upah untuk Perusahaan yang Sudah Beroperasi Frameworks Knowledge Management Penyusunan Struktur Upah dan Skala Upah Menggunakan Poin Faktor untuk Perusahaan yang Sudah Beroperasi Analisa Jabatan Evaluasi Jabatan Penentuan Skala Upah dan Struktur Upah Tentukan jumlah golongan upah berdasarkan Interval Total poin dan Golongan Jabatan Tentukan Interval Total poin dan Golongan Jabatan Menentukan Rentang untuk masing-masing Golongan Jabatan Membuat Tabel Struktur Upah dan Skala Upah Menentukan Upah Tengah terendah dari jabatan yang mempunyai poin terkecil dan upah tengah tertinggi dari jabatan yang mempunya poin terbesar Menghitung seluruh upah tengah untuk semua golongan jabatan dengan persamaan garis lurus Menghitung upah terendah dan upah tertinggi untuk semua golongan Contoh Implementasi Penyusunan Upah dan Skala Upah untuk perusahaan yang sudah beroperasi METHOD Pre-test Presentation Discussion Case study Post-test

Strategi Komunikasi dan Tata Kelola Media

DESCRIPTIONnformasi yang terbuka dan dapat diakses oleh publik merupakan jantung dari mekanisme governance demokrasi yang sedang kita bangun. Akses informasi baik untuk pihak internal dan eksternal menjadi sangat krusial bagi proses reformasi birokrasi kelembagaan yang sedang dibangun di sektor pemerintahan dan sektor terkait, misalnya BUMN. Pihak-pihak yang terkait dengan aspek programming di lingkungan pemerintahan, seperti kementerian, lembaga negara dan BUMN perlu lebih terlibat dengan instrumen komunikasi strategis melalui berbagai media dalam rangka menciptakan keterbukaan dengan semua pihak yang terkait.Program strategi komunikasi ini dimaksudkan sebagai mekanisme respon terhadap kebutuhan yang semakin meningkat terhadap program strategi komunikasi sebagai aspek kunci dalam kegiatan atau proyek programming, baik di sektor kementerian/lembaga negara maupun BUMN serta sekaligus untuk mengantisipasi isu-isu tanggung jawab media yang muncul terkait dengan hak-hak publik untuk mendapatkan informasi yang benar menyangkut berbagai programming yang dijalankan oleh pihak pemerintahan dan sektor terkait. OBJECTIVE Memahami keterkaitan antara Tata Kelola Demokrasi, Media dan Komunikasi Memahami 3 aspek Tata Kelola Media dalam Aktivitas Programming Memahami isu-isu yang terkait dengan aspek kredibilitas, akuntabilitas dan kualitas dalam Tata Kelola Media Memahami konsep praktis dalam penyusunan strategi komunikasi dalam rangka mendukung Aktifitas dan Tata Kelola Programming COURSE OUTLINE Designing a Communication Strategy for a Governance Program Governance by the Media (fighting corruption, campaigns for human rights) Governance in the Media (ethics and accountability) Quality Indicators for Independent Media Media Accountability Systems – What they are and how they can be applied. Governance for the Media -Enabling conditions (regulations) that society develops for the media Building transparent and accountable government institutions (including the role of spokespersons in a democratic society) Building Bridges with the Media METHOD Presentation Discussion Case study

Strategi Komunikasi

DESCRIPTIONKOMUNIKASI merupakan faktor penting dalam menunjang kinerja dan citra sebuah lembaga. Seiring perkembangan pesat media, lembaga harus mampu memanfaatkan setiap media yang ada untuk mengembangkan komunikasi dengan klien, konsumen, atau publik.Krisis dapat dialami oleh berbagai instansi, lembaga, organisasi, ataupun perusahaan sehingga menurunkan kepercayaan publik terhadap lembaga. Krisis dapat bersumber dari berkembangnya opini negatif publik akibat pemberitaan media.Bagaimana strategi komunikasi sehingga terhindari dari krisis? Bagaimana cara menghadapi bahkan mengubah krisis menjadi peluang meningkatkan citra lembaga di mata publik? Bagaimana sebuah lembaga, khususnya Humas (PR) atau Marcomm melakukan komunikasi internal dan eksternal yang efektif? OBJECTIVE Memahami komunikasi dan strategi komunikasi secara umum. Meningkatkan awareness peserta terhadap krisis brand yang mungkin terjadi di lembaganya. Peserta dapat merancang strategi komunikasi yang efektif untuk keluar dari krisis COURSE OUTLINE Mengenali Bentuk-bentuk Krisis Brand Lembaga Mengenali dan menganalisa penyebab terjadinya krisis komunikasi Pesan apa yang ingin dibangun ke masyarakat/publik? Bagaimana mengemas pesan yang positif dan efektif? Saluran komunikasi (media) apa yang dibutuhkan dan paling efektif Memetakan sumber daya yang dibutuhkan untuk komunikasi yang efektif Evaluasi proses penanggulangan krisis Review strategi komunikasi yang digunakan METHOD Presentation Discussion Case study

Strategi Komunikasi Efektif

DESCRIPTIONPelatihan Strategi Komunikasi Efektif ini akan mengajak anda menguasai langkah-demi-langkah yang proven, konkrit untuk memahami dan menjalani pembicaraan yang sulit. Anda akan ditunjukkan bagaimana bersiap-siap, bagaimana memulai pembicaraan efektif yang akan mengurangi rasa defensive lawan bicara anda.Anda juga akan belajar bagaimana pembicaraan yang tadinya sulit bisa tetap konstruktif, tidak peduli respon lawan bicara anda. Apakah anda harus berhadapan dengan klien yang sulit, pelanggan yang sulit, dengan bos anda yang menyusahkan, pelatihan ini akan sangat membantu anda menangani pembicaraan yang sulit. COURSE OUTLINE Decoding the Structure of Difficult Conversations Conversation: What’s the Story Here? What Should We Do with Our Emotions? Moving Toward a Learning Conversation Stop Arguing About Who’s Right Why We Argue, and Why It Doesn’t Help Why We Each See the World Differently Move from Certainty to Curiosity To Move Forward, First Understand Where You Are Our Assumptions About Intentions Are Often Wrong Good Intentions Don’t Sanitize Bad Impact Distinguish Blame from Contribution The Costs of the Blame Frame The Benefits of Understanding Contribution Feelings Matter: They Are Often at the Heart of Difficult Conversations Finding Your Feelings: Learn Where Feelings Hide Difficult Conversations Threaten Our Identity During the Conversation: Learn to Regain Your Balance To Raise or Not to Raise: How to Decide? Why Our Typical Openings Don’t Help Listening Transforms the Conversation How to Listen from the Inside Out Speak for Yourself with Clarity and Power METHOD Presentation Discussion Case study

Talent Pool and Implementation

DESCRIPTIONManusia dapat menjadi sumber keunggulan bersaing perusahaan yang berkelanjutan dalam menjalankan roda organisasi. Pencapaian tujuan organisasi bertumpu pada kemampuan masing-masing anggota organisasi yang saling bersinergi satu sama lain. Manajemen Talenta (Talent Management) merupakan bagian dari Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi, yang berfungsi untuk menyiapkan kader-kader pimpinan dan manajer professional melalui proses mengembangkan pegawai. Sistem Manajemen Talenta perlu diimplementasikan agar dapat dipetakan potensi sumber daya manusia yang dimiliki organisasi saat ini sehingga dapat diselaraskan dengan kebutuhan pencapaian tujuan organisasi, yang tertuang dalam visi, misi, tujuan, dan strategi organisasi.Keselarasan tersebut diperoleh melalui identifikasi gap antara kompetensi individu pegawai dengan kebutuhan kompetensi jabatan yang telah diproyeksikan. Kebutuhan kompetensi jabatan dirumuskan berdasarkan visi, misi, tujuan dan proses bisnis organisasi, sedangkan strategi organisasi dituangkan ke dalam Sistem Manajemen Kinerja pegawai. Oleh karena itu, proses utama dalam manajemen talenta adalah asesmen kompetensi dan pengukuran kinerja pegawai. Hasil asesmen kompetensi dan pengukuran kinerja pegawai digunakan untuk membangun talent pool sebagai landasan pengembangan pegawai sehingga tidak saja dapat memenuhi kebutuhan jabatan saat ini dan maupun masa depan sesuai dengan jalur karir perusahaan dan rencana suksesi masing-masing individu pegawai.Sistem Manajemen Talenta erat kaitannya dengan beberapa sistem manajemen SDM lainnya, seperti penyusunan kamus kompetensi dan kebutuhan kompetensi jabatan, asesmen kompetensi individu, sistem manajemen kinerja, sistem manajemen karir, rekrutmen dan seleksi, serta berujung pada sistem kompensasi. Penyusunan kamus kompetensi dan kebutuhan kompetensi jabatan digunakan sebagai dasar dari pengukuran kompetensi individu dan identifikasi gap kompetensi, sedangkan sistem manajemen karir digunakan sebagai dasar penggolongan pegawai berdasarkan pencapaian kinerja pada periode terakhir. Jalur karir dan rencana suksesi, yang merupakan bagian dari sistem manajemen karir, diperlukan untuk menentukan arah rotasi dan promosi pegawai yang tergolong bertalenta (berpotensi dan berkinerja baik). Sistem Manajemen Talenta memungkinkan organisasi untuk menempatkan orang yang tepat, pada posisi yang tepat, di waktu yang tepat, dan dengan strategi yang tepat pula. OBJECTIVE Melakukan proses identifikasi, seleksi, pengembangan, dan mempertahankan para karyawan yang memiliki kompetensi dan kinerja yang unggul Mengidentifikasi dan mengembangkan karyawan yang berkualitas tinggi sebagai kader pengganti pemegang jabatan pimpinan dan manajemen posisi-posisi kunci yang diperlukan untuk mendukung keberhasilan organisasi Melakukan klasifikasi dan investasi pada karyawan berdasarkan realisasi dan potensi kontribusinya pada kinerja organisasi COURSE OUTLINE Overview of Integrated Talent Management Talent Acquisition Identifying the Needs Talent Scouting Challenges to Minimize The Gap Between Users and HR Dept Strategies to Face The Talent Acquisition Challenges in The Indonesian Market Talent Development Nurturing Talents Developing Key Talents Establish Talent Pool Talent Development Program Internal Talent (Key Talents) Fresh-blood: Management Trainee Assess The Competencies of Talent IDP: Developing and Monitoring Monitoring the Talent Pool Talent Retention Retention Strategy Retention Program Remuneration Strategy For Talent Retention Examples of Talent Retention Prepare For Future Talent Development METHOD Presentation Discussion Case study

Pedoman Penyusunan PP dan PKB

DESCRIPTIONBerdasarkan Pasal 108 UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Peraturan Perusahaan (PP) bersifat wajib bagi perusahaan yang mempekerjakan sekurang-kurangnya 10 orang pekerja. Kewajiban tersebut tidak berlaku bagi perusahaan yang telah memiliki Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Adapun tujuan dari dibuatnya PP dan PKB ialah mempertegas hak-hak dan kewajiban-kewajiban dari pengusaha maupun pekerja serta menjelaskan syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan agar tidak terjadi permasalahan atau perselisihan di masa depan.Kementerian Ketenagakerjaan (Kemnaker) memfasilitasi perusahaan yang hendak melakukan pengesahan PP dan pendaftaran PKB yaitu dengan cara daring di website. COURSE OUTLINE Dasar Hukum Peraturan Perusahaan Pengertian Peraturan Perusahaan Perusahaan yang Diwajibkan Membuat Peraturan Perusahaan Tata Cara Pembuatan Peraturan Perusahaan Pokok-pokok Materi Peraturan Perusahaan dan Perjanjian Kerja yang Harus Disepakati oleh Pekerja-Pengusaha Pengesahan Peraturan Perusahaan Kewajiban Pengusaha Setelah Peraturan Perusahaan Disahkan Masa Berlaku Peraturan Perusahaan Dasar Hukum Perjanjian Kerja Bersama Pengertian Perjanjian Kerja Bersama Syarat dan Tata Cara Pembuatan Hal-Hal yang Harus Dimuat dalam Perjanjian Kerja Bersama Kewajiban Pengusaha dan SP/SB/Pekerja Setelah Perjanjian Kerja Bersama Berlaku Masa Berlaku Perjanjian Kerja Bersama Syarat Perpanjangan atau Pembaharauan Perbedaan Perjanjian Kerja Bersama dan Peraturan Perusahaan Penyelesaian Perselisihan Pelaksanaan Peraturan Perusahaan dan Perjanjian Kerja Kedudukan UU Cipta Kerja Dibandingkan dengan Uu Ketenagakerjaan Persyaratan Pembuatan Peraturan Perusahaan dan Perjanjian Kerja Bersama Perusahaan Sebelum dan Sesudah Berlaku UU Cipta Kerja Perlunya Revisi terhadap Peraturan Perusahaan dan Perjanjian Kerja Bersama Perusahaan Pasca Berlakunya UU Cipta Kerja Akibat Hukum terhadap Peraturan Perusahaan dan Perjanjian Kerja Bersama Perusahaan yang Belum Direvisi e-PP dan e-PKB METHOD Presentation Discussion Case study

Program Penilaian Peringkat Kinerja Perusahaan dalam Pengelolaan Lingkungan

DESCRIPTIONPenilaian kinerja pengelolaan lingkungan suatu kegiatan industri memerlukan indikator yang terukur. Hal inilah yang diterapkan oleh pemerintah dengan tujuan meningkatkan peran perusahaan dalam melakukan pengelolaan lingkungan sekaligus menimbulkan efek stimulan dalam pemenuhan regulasi lingkungan dan nilai tambah terhadap pemeliharaan sumber daya alam, konservasi energi dan community development.Insentif dalam bentuk penyebarluasan kepada publik tentang reputasi atau citra baik bagi perusahaan yang mempunyai kinerja pengelolaan lingkungan yang baik. Ini ditandai dengan label Biru, Hijau dan Emas. Disinsentif dalam bentuk penyebarluasan reputasi atau citra buruk bagi perusahaan yang mempunyai kinerja pengelolaan lingkungan yang tidak baik. Ini ditandai dengan label Merah dan Hitam. Penilaian PROPER periode 2010-2011 menunjukkan cukup banyak perusahaan yang belum taat terhadap peraturan perundangan lingkungan. Banyak perusahaan yang memperoleh peringkat (label) Hitam atau Merah. Konsekuensi dari label buruk ini adalah reputasi perusahaan yang buruk oleh stakeholder dan masyarakat. Disamping itu tidak menutup kemungkinan untuk perusahaan dibawa ke pengadilan, karena predikat sebagai pencemar dan perusak lingkungan. COURSE OUTLINE Kebijakan PROPER Latar Belakang, Manfaat, Tahapan PROPER Kriteria Peserta PROPER Gambaran Umum Peringkat Kriteria Penilaian PROPER: Overview Kriteria Emas, Hijau, Biru, Merah, dan Hitam Kriteria Penilaian dan Strategi Pemenuhan Kualitas Air Kriteria Penilaian Dokumen Lingkungan Kritera Penilaian Air Limbah Strategi Pemenuhan Kualitas Air Limbah Pemenuhan Baku Mutu Kriteria Penilaian dan Strategi Pemenuhan Kualitas Udara Kriteria Penilaian Emisi Udara Strategi Pemenuhan Kualitas Udara Pemenuhan Baku Mutu Kriteria Penilaian dan Strategi Pemenuhan Pengelolaan LB3 Kriteria Penilaian Limbah B3 Mengelola Limbah B3 in Site dan off Site Kriteria Beyond Compliance Sistem Manajemen Lingkungan (SML) Konservasi Energi Community Development Kriteria Khusus Peringkat ’Emas’ Perencanaan Pemenuhan Persyaratan PROPER Langkah-langkah Persiapan PROPER Pre-assessment Kinerja Lingkungan Peningkatan Kinerja Lingkungan Perusahaan: Menyusun Strategi ke Arah Keunggulan Kinerja Lingkungan METHOD Presentation Discussion Case study

Intermediate, Integrated Leadership and Managerial Skill

DESCRIPTIONPemimpin yang efektif adalah pemimpin yang mempunyai kemampuan untuk menciptakan visi dan mentransfernya ke orang di sekitarnya. Harus menjadi pemimpin yang bisa menciptakan harapan dan memperjuangkan semua harapan itu bersama-sama orang yang dipimpinnya dengan cara-cara yang etis, efisien, kreatif, dan produktif. Pemimpin juga harus memiliki sikap, perilaku dan mentalitas yang benar dan tepat. Harus bisa menjadi jembatan komunikasi antara semua fungsi dan peran kerja, serta cerdas membuat perencanaan dan cerdas mengelola orang untuk menjalankan perencanaan yang dibuat. Pemimpin yang efektif harus mampu meningkatkan kompetensi leadershipnya agar terfokus kepada produktivitas dan kesuksesan perusahaan. OBJECTIVE Memahami dan meningkatkan sikap, Perilaku dan mentalitas Leadership yang benar dan tepat. Melatih dan meningkatkan kualitas kepemimpinan dan mau memotivasi diri untuk terus meningkatkan leadership competency, yang terfokus kepada produktivitas dan kesuksesan perusahaan. Bagaimana menggunakan ketrampilan managerial yang meliputi kemampuan bertindak tegas dan jelas dalam member arahan, mampu member dan menjadi contoh bagi anak buah dan orang lain, dapat dan mampu memberikan komitmen dalam menghadapi perubahan dan dapat bekerja as a team.COURSE OUTLINE Pengertian Leadership Bagaimana menjadi pemimpin yang baik Character of A Good Leader Characteristic of a Good Leader Leadership Competence Leader Competency Four Roles of Leadership Apa yang dilakukan oleh pemimpin yang berhasil? METHOD Presentation Discussion Case study

Manajemen Emosi, Temperamen & Kontrol Diri untuk Leader

DESCRIPTIONLuapan emosi yang terjadi belakangan ini, mengajarkan kita akan pentingnya pengelolaan emosi, temperamen, dan kontrol diri. Khususnya, bagi para Frontliner agar terwujud kualitas pelayanan prima (Service Excellent). Salah satu kunci sukses dari keberhasilan dalam meningkatkan penjualan, adalah berinteraksi dan menjalin hubungan baik dengan customer, dengan cara memberikan pelayanan yang memuaskan.Temperamen dan Emosi merupakan area bawah sadar, yang perlu diaktifkan kemampuan untuk mengontrolnya, melalui Teknik khusus seperti De-Anchoring, Metaphore, Self Awareness & Realization. Selanjutnya, teknik pengenalan kondisi emosi dan temperamen diri, pembuatan program rem otomatis (mendadak sadar), dan pengenalan kondisi yang menciptakan situasi emosional, perlu dikuasai. Terdapat enam tingkat kompetensi manajemen emosi, dan ini memerlukan pengetahuan dan penguasaan teknis yang memadai, lebih dari sekadar peningkatan aspek religiusitas seseorang. Beragam latihan menghadapi situasi emosional, serta pembahasan video kasus yang dimiliki, akan sangat membantu dalam pembelajaran peserta.Workshop ini wajib diikuti, karena dunia bisnis saat ini membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas. Cepat atau lambat, disadari atau tidak, ternyata penggerak perusahaan adalah sumber daya manusianya. Salah satu indikator keberhasilan SDM adalah tingkat kualitas pelayanan. Pelayanan terhadap pelanggan (external customer) dan tentu saja pelayanan terhadap sesama rekan kerja, pimpinan atau staf (internal customer), adalah bagaimana SDM tersebut dapat mengendalikan emosinya, saat berhadapan dengan suatu permasalahan yang terjadi. OBJECTIVE Memahami esensi Pelayanan Prima (Service Excellent) kepada Customer. Mampu mengenali karakteristik manusia (Customer) dalam komunikasi. Mampu menyampaikan pesan verbal dengan tepat dan jelas dalam pelayanan. Memahami esensi dari Manajemen Emosi dan Temperamen Diri, serta cara mengontrolnya. Memahami pengaruh emosi dalam efektivitas kerja dan kehidupan sosial lainnya. Mampu memanfaatkan koridor yang optimal agar maksimal dalam bekerja. Mampu mengendalikan situasi konflik, bahkan dapat memanfaatkan emosi dan Temperamen demi keberhasilan kerja (Anger Management). Mampu mengubah mindset saat menghadapi keluhan Customer. Mampu mengatasi keluhan Customer dengan cara yang efektif. Mampu membangun sikap yang positif dan pola pikir (mindset) yang benar.COURSE OUTLINE• Prinsip Dasar Pelayanan Prima, Beragam Situasi Pelayanan, Dan Implikasinya Bagi Manajemen Emosi Dan Temperamen Diri• Memahami Kecenderungan Emosi Anda Berdasarkan Pendekatan Tipologi (Metaprogram NLP)• Metode Pelayanan prima secara Profesional: Menimbulkan Rasa Yang Tepat Melalui Kemampuan Mempengaruhi Yang Prima (Influencing Skills)• Hukum Pikiran & Emosi Serta Implikasinya Bagi Aktivitas Pelayanan Prima• Esensi Dari Emosi: Fakta, Teknik, dan Aplikasinya terhadap pelayanan• Memahami Temperamen Dan Emosi Labil: Mengapa, Bagaimana, Pengukuran Dan Dampaknya Dalam Pekerja METHOD Presentation Discussion Case study

Know Your Employee (KYE)

OBJECTIVE Meningkatkan profesonalisme karyawan. Mencegah terjadinya fraud (kecurangan) yang diakibatkan dari karyawan internal. Memahami sistim manajemen dan prosedur rekruitmen pekerja berbasis “Know Your Employee”. Memiliki kemampuan mengimplementasi KYE di tempat kerja. COURSE OUTLINE Penerapan Sistem Dan Prosedur Rekruitmen Pekerja Berbasis KYE Sistem dan proses seleksi karyawan yang efektif, obyektif dan transparan, terkait rekruitmen pekerja di posisi yang memiliki risiko tinggi terhadap fraud. Seleksi awal pekerja melibatkan jajaran manajemen Kantor Cabang sebagai end-user pekerja sehingga dapat diperoleh gambaran mengenai karakter dan rekam jejak calon karyawan secara lengkap. Pelaksanaan Seleksi Pekerja Seleksi pekerja Bidang operasional dan layanan – calon pekerja yang berasal dari lingkungan lokal. Pekerja yang memiliki kedekatan sosial-budaya dengan nasabah. Pengenalan Pekerja Pengenalan dan pemantauan karakter dan perilaku. Pengenalan dan pemantauan lingkungan pekerja dan gaya hidup. Penerapan Sistem Manajemen Terbuka Cara Membangun Komunikasi antara manajemen dengan pekerja. Cara Membangun keterbukaan Pekerja terhadap permasalahan yang dihadapi, baik berupa beban pekerjaan berlebih, permasalahan keuangan pribadi dan lainnya. Manajemen Bank Harus Mengawal Implementasi sistem whist leblowing berjalan baik sehingga dapat menjadi kontrol lingkungan yang efektif. Memberikan dorongan dan kesadaran kepada pekerja untuk melaporkan fraud yang terjadi. Reward and Punishment Cara memberikan reward dan punishment pekerja terkait dengan kualitas pelayanan berdasarkan pada prinsip Know Your Employee. METHOD Presentation Discussion Case study

Contact Us

If you have any questions, send us a message!

Ready to Grow? Talk to an Expert Today!