OBJECTIVESetelah mengikuti pelatihan ini, peserta diharapkan mampu menguasai Management Social Media, riset kompetitor, analisa eksternal dan internal sebagai bahan pembuatan konten, Memilih jenis post, rencana kerja bulanan serta evaluasi hasil. COURSE OUTLINE Competitor Analysis Acquisition Content Filling And Schedulling Finding The Right Hashtags Analyze The Result For The Next Game Plan METHOD Presentation Discussion Case study
DESCRIPTIONSeringkali perusahaan cenderung enggan mengeluarkan anggaran training. Ini karena training dianggap sebagai cost center yang hanya menghabiskan biaya, dan tidak memberikan dampak positif bagi investasi yang dikeluarkan. Anggapan ini tidak sepenuhnya salah, meskipun juga tidak sepenuhnya benar. Evaluasi training yang hanya mengedepankan unsur Reaction tentu saja tidak dapat memberikan hasil nyata terhadap investasi. Evaluasi training dengan Return On Training Investment (ROTI) akan memberikan dampak kuantitatif terhadap cost yang dikeluarkan, sehingga anggapan bahwa training sulit dihitung menjadi tidak benar. Training ini ditujukan bagi mereka yang terlibat dalam pelatihan baik sebagai spesialis pelatihan atau sebagai manajer pelatihan yang bertanggung jawab dengan pelatihan sebagai tugas utama mereka. Training ini menjelaskan teknik yang bisa digunakan untuk mengevaluasi aktivitas pelatihan. Tujuannya untuk memaparkan berbagai teknik dan menyiapkan saran praktis tentang bagaimana teknik-teknik itu bisa digunakan. Apakah Pelatihan itu? Kita memerlukan deinisi dunia ‘pelatihan’ untuk membantu kita berpikir tentang apa yang akan kita evaluasi. Pelatihan mencakup pembelajaran untuk melakukan sesuatu dan jika itu berhasil, maka hasilnya terlihat dalam melakukan sesuatu secara berbeda. Apakah evaluasi itu? Evaluasi adalah proses penetapan sesuatu yang berguna dan proses mengumpulkan informasi untuk membuat keputusan tentang aktivitas pelatihan. Untuk berbagai tujuan, evaluasi bisa dibagi kedalam beberapa bagian besar yaitu : Umpan balik, kontrol, intervensi. Umpan balik alasan paling umum dalam mengevaluasi pelatihan adalah untuk menyiapkan kontrol mutu atas desain dan pelaksanaan pelatihan. Kontrol alasan kedua untuk mengevaluasi pelatihan berkaitan dengan kebijakan pelatihan dan praktik tujuan organisasi. Pelatihan ini juga dilakukan secara gamblang sehingga mudah dimengerti karena dikembangkan berdasarkan pengalaman praktis di perusahaan. Model pembelajaran yang berhasil akan menjadi pola dalam pelatihan ini. OBJECTIVE Mengerti tentang teknik-teknik evaluasi dan tata cara penggunaannya Menerapkan integrasi yang lebih erat antara tujuan pelatihan dan tujuan organisasi Mendorong untuk kerjasama yang lebih baik antara trainer dan manajer dalam pengembangan staf Meningkatkan kemampuan dan mutu aktivitas pelatihan Mampu membuat evalusi pelatihan dengan ROTI COURSE OUTLINE Peran HR dalam Pelatihan Mengetahui elemen penting yang harus diperhatikan dalam suatu pelaksanaan training dengan menggunakan Model ROTI Mendesain aktivitas pelatihan Mengembangkan tujuan pelatihan Menyusun rencana evaluasi Menetapkan data/informasi yang diperlukan Memilih dan menyusun format kuesioner yang efektif untuk menggali data/informasi Metoda pengumpulan data/informasi Tahapan dan waktu pengumpulan data Evaluasi Selama dan Setelah Pelatihan Perubahan dalam Efektivitas Perubahan dalam Tingkah Laku Perubahan dalam Pengetahuan Perubahan dalam Keahlian Perubahan dalam Sikap Berbagai Pendekatan dan Tingkat Evaluasi Reaction and Planed Action Learning Application Business Impact ROI (Return Of Investment) Analisa Data dan Pelaporan Mengisolasi efek pelatihan Konfersi manfaat pelatihan dalam nilai yang terukur Penghitungan biaya pelatihan Identiikasi manfaat pelatihan Menyajikan laporan pelatihan kepada manajemen Latihan Evaluasi Training dengan ROTI METHOD Presentation Discussion Case study
DESCRIPTIONTraining Teknik Konseling Untuk Karyawan – Statistik menunjukkan bahwa 23% karyawan di sebuah perusahaan memiliki masalah pribadi, di mana 5,4%-nya menjadi masalah yang serius. Bila ini adalah karyawan perusahaan tempat Anda bekerja, maka bisa dilihat berapa kerugian yang hilang akibatnya tidak maksimalnya produktifitas kerja karyawan. Statistik juga membuktikan bahwa dengan mengeluarkan (sharing), 75% dari mereka yang bermasalah dapat kembali produktif, dibandingkan yang hanya 10% saja yang tidak mendapatkan konseling bisa kembali produktif.Dari informasi di atas, berarti perlu diadakan suatu perubahan dalam menghadapi masalah-masalah yang dialami karyawan. Cara yang terbaik adalah dengan melakukan employee counseling di tempat kerja. Siapa yang harus melakukannya? Apakah HRD, atasan, management, atau teman? Ternyata counseling bisa dilakukan oleh siapa saja yang memiliki ketrampilan untuk itu. OBJECTIVE• Peserta training dapat mengetahui dasar-dasar ilmu konseling.• Peserta training dapat mengetahui tujuan dan manfaat dari sebuah konseling.• Peserta training dapat mengetahui cara-cara untuk menjadi seorang konselor yang baik dan mengetahui penyebab-penyebab karyawan memiliki masalah.• Peserta training dapat mengetahui tahap-tahap konseling secara mendetil, dan memahami setiap tahapnya.• Peserta training dapat mempraktekkan teknik konseling di lingkungan kerja COURSE OUTLINE Pengenalan dasar-dasar ilmu konseling. Tujuan dan manfaat dari konseling di perusahaan. Syarat menjadi konselor yang baik. Teknik komunikasi verbal & non verbal Tahapan konseling di perusahaan :a. Tahap Persiapan Konselingb. Tahap Awal• Good Raport• Attendingc. Tahap Eksplorasi• Probing• Clarifying• Perception Checking• Focusing• Confrontingd. Tahap Konsolidasi• Reflecting Experiencee. Tahap Planning (Perencanaan)• Advising• Informingf. Tahap Termination• Summarizing Praktek konseling PARTICIPANT• Pimpinan• Manajer & Staff HRD• Semua pihak yang ingin meningkatkan pengetahuan seputar Teknik Konseling Untuk Karyawan METHOD Pre-test Presentation Discussion Case study Post-test
DESCRIPTIONBanyak aspek dalam dunia kerja seorang karyawan, yang dipengaruhi oleh atasannya, apakah itu supervisi yang ter-arah, penghargaan terhadap hasil kerja yang sudah dilakukan, sampai kemungkinan pengembangan karir. Atau bahkan sebaliknya. Banyak masalah yang muncul dalam hubungan atasan-bawahan seperti: atasan yang menganggap bawahannya tidak bisa bekerja sama, bawahan yang tidak mengikuti petunjuk; atau bawahan yang merasa atasannya kurang tanggap tetapi memiliki tuntutan yang sangat tinggi, sehingga membuat faktor hubungan atasan-bawahan menjadi salah satu yang kritis yang perlu diperhatikan cukup serius.Suatu fakta yang harus diterima seorang bawahan adalah: seseorang tidak dapat memilih orang yang menjadi atasannya. Mau tidak mau, suka atau tidak suka, ia harus menerima atasan yang mungkin memiliki karakteristik pribadi, gaya kepemimpinan, gaya komunikasi dan gaya manajemen yang jauh berbeda dari dirinya. Bagi seseorang tidak cukup hanya sekedar mengeluhkan kekurangan-kekurangan yang dimilik atasannya. Ia harus mencoba mengadaptasikan diri dengan mencari, menemukan dan menerapkan berbagai tehnik yang menunjang hubungan kerja efektif, walaupun ia dan atasannya mempunyai sejumlah besar perbedaan-perbedaan. Karenanya diperlukan suatu pelatihan yang dapat mengubah cara persepsi, bertindak dan berkomunikasi dengan atasan yang berbeda ini. OBJECTIVE• Peserta akan mendalami bahwa ia harus bekerja sama dengan atasannya, walaupun ada perbedaan antara dirinya dengan atasan.• Mengenali atasan secara lebih mendalam, mengenai sifat, sikap, kemampuan, sistem nilai yang dianut, berbagai gaya kerja yang dimilikinya dalam memimpin.• Memahami dan menghadapi perbedaan dengan atasan.• Mengetahui tehnik dalam bekerjasama dengan atasan. COURSE OUTLINE• Bekerjasama dengan atasan suatu yang mustahil?• Mengajak peserta berpikir mengenai seuatu yang dapat dilakukan bawahan untuk mempengaruhi atasanya sehingga tercipta hubungan kerja yang baik.• Mencari permasalahan dalam hubungan atasan-bawahan.• Mereflesikan pengalaman dengan boss-boss terdahulu.• Karakteristik atasan yang menyebabkan penilaian dari bawahan.• Merefleksikan Sikap sebagai bawahan• Perlunya sikap positif utuk mengupayakan perubahan dan penyesuaian• Masalah inti ada pada bawahan.• Posisi sebagai bawahan.• Menelaah diri sendiri.• Keyakinan untuk tampil prima dan disiplin dalam segala kesempatan.• Memahami atasan.• Atasan dengan berbagai tanggungjawabnya• Atasan sebagai manusia biasa dengan kelebihan dan kelemahannya• Menghadapi Atasan• Menilai gaya sendiri dan gaya atasan• Berbagai orientasi sesuai gaya-gaya yang dimiliki atasan.• Bekerjasama dengan atasan• Berbagai pemecahan praktis mengupayakan hubungan kerja produktif.• Menanggulangi “games” atasan.• Meningkatkan efektifitas pribadi• Tehnik praktis mengelola diri sendiri• Peningkatan dan pengembangan pribadi. METHOD Pre-test Presentation Discussion Case study Post-test
DESCRIPTIONKurangnya pelatihan tentang teknik dan metode penulisan SOP menjadi penyebab para Penyusun/Penulis SOP tidak memahami dengan benar bagaimana membuat SOP yang efektif. ”Hasil mini survey Facilitator selama 3 tahun dari 2008-2011, 90% SOP di tempat kerja ditulis oleh personil yang kurang terlatih, sebagian besar SOP disusun tidak menggunakan format semestinya, tidak sesuai dengan profil penggunanya, pada akhirnya SOP di tempat kerja hanya berfungsi sebagai arsip”. SOP yang dapat diartikan sebagai “Who Does What and How” merupakan salah satu metode kerja yang dibuat sebagai panduan untuk memastikan bahwa proses bisnis berjalan sesuai rencana, standar dan aturan untuk kepuasan pelanggan, baik internal maupun eksternal.SOP yang mudah dipahami terbukti meningkatkan produktifitas kerja dan dapat meningkatkan hubungan kerja yang harmonis antar bagian/proses. Namun, apabila SOP tidak mudah dipahami dan menimbulkan multi tafsir dapat membuat kesalahan kerja dan pada akhirnya merugikan pelanggan. COURSE OUTLINE Apa bedanya prosedur dengan SOP, Instruksi Kerja, Pedoman Kerja, Protap, J1uklak, Juknis, User/Operating Manual, dll? Bagaimana membedakan dan membuat pedoman dan panduan? Mengapa prosedur penulisan prosedur harus dibuat terlebih dahulu dan bagaimana membuatnya? Bagaimana membuat prosedur berbasis proses? Mengapa SOP teknis sudah tidak disyaratkan lagi oleh ISO 9000 dan apakah 6 prosedur manajemen yang diwajibkan? Bagaimana mengantisipasi prosedur yang dinamis oleh karena peraturan Bank Indonesia yang sering bertambah dan berubah? Bagaimana membuat hirarki dokumen dari PBI hingga prosedur dan instruksi kerja? Apakah 3 anatomi SOP yang mendasar (Format, Elemen dan Atribut)? Mengapa SOP tidak boleh dibuat atas dasar ”Write what you do”? Bagaimana merubah fungsi SOP sebagai alat pandu menjadi alat pandu dan alat ukur, alat kendali, alat audit, alat reward and punish? Bagaimana membuat SOP dengan dua macam profil pengguna (pemula dan ahli)? Kapan harus menambahkan masa berlaku SOP? Mengapa flowchart tidak dimulai dengan ”Start” atau ”mulai”? Bagaimana mengintegrasikan SOP dengan Risk Management, Key Performance Indicator dan Service Level Agreement? Mengapa kebanyakan penulis hanya menggunakan format narration dan flowchart, dan tidak tahu bahwa anotated pictorial atau video sering kali lebih efektif? Bagaimana mengendalikan SOP dengan Document Control dan Master Lists? Mengapa SOP yang dibuat berbasis struktur dan uraian kerja tidak sehandal apabila dibuat berbasis Process Business Map? Mengapa SOP harus berbatas waktu (SOP Lifecycle)? Bilamana SOP diberi tanda (distempel) ”CONTROLLED”, ”UNCONTROLLED”, ”ARCHIEVED” atau ”OBSOLETE”? METHOD Presentation Discussion Case study
DESCRIPTIONPada Pada bisnis yang mengedepankan “sistem” keberadaan Standard Operating Procedure (SOP) merupakan hal yang mutlak. Sistem pada perusahaan identik dengan menonjolkan kerja sama bukan individual, penerapan sistem bertujuan pelaksanaan layanan-layanan sesuai mutu yang ditentukan dan konsisten dari waktu ke waktu serta dimanapun disediakannya layanan tersebut.Selain itu adanya SOP, bisa digunakan untuk mengkomunikasikan sekaligus menyamakan persepsi antara berbagai pihak yang terlibat dalam rangkaian proses bisnis. SOP juga digunakan sebagai media pengendalian dan pemantauan mutu kinerja pada suatu fungsi/ departemen tertentu. Dengan SOP akan dicapai pengaturan agar tidak terjadi salah komunikasi, menghindari konflik antar fungsi (yang kadang berkepanjangan) atau bahkan saling melepaskan tanggung jawab, yang pada akhirnya dapat berakibat pada menurunnya kinerja organisasi itu sendiri. Untuk itulah Phitagoras menyelenggarakan training sop supaya penerapan SOP di perusahaan lebih optimalterjalin. OBJECTIVE Memahami dan mengerti latar belakang dan pentingnya kegunaan SOP Memahami prinsip, metode, dan teknik penyusunan SOP Memberikan pedoman dalam pembuatan SOP yang efektif dalam rangka meningkatkan kinerja dan wawasan perusahaan. COURSE OUTLINE• Review : Pengertian Perusahaan sebagai business entity, praktek bisnis yang sehat• Interface relationship – organisasi, people, dan business process• Analisa Hirarki dalam sistem pengambilan keputusan suatu perusahaan komersial.• Mendesain Strategi dan Kebijakan sebagai dasar SOP• Mendesain SOP Perusahaan melalui Evaluasi hubungan antar fungsi• Menyusun dan menulis SOP• Mengembangkan Tim Penyusun dan Revisi SOP secara struktural ataupun fungsional• Mengembangkan mekanisme Sosialisasi, Uji Coba, Monitoring, Revisi, dan Pengesahan SOP.• Dilengkapi contoh – contoh SOP berbagai fungsi baik yang bersifat parsial maupun terintegrasi antar fungsi. METHOD Presentation Discussion Case study
DESCRIPTIONKPI for Employee Performance Management bedasarkan studi kasus yang diperoleh dari beberapa peserta workshop, banyak perusahaan yang sudah menerapkan KPI, namun dalam eksekusinya menilai kinerja seluruh karyawan akan didapatkan hasil yang jauh dari obyektif. akhirnya, performance appraisal hanya menjadi bahan olok-olokan sebagian besar karyawan, karena dinilai sangat subyektif dan sangat kental dengan faktor like & dislike. Tujuan dari workshop tersebut adalah mengidentifikasi, mengembangkan dan memelihara, mengukur serta megimprove performance individu dalam melaksanakan tugas berdasarkan KPI perusahaan. Pada umumnya perusahaan yang tidak mengetahui bahwa KPI bisa dikatakan sebagai jembatan antara Job Description atau Objective dari jabatan dengan target kinerja. Karenanya KPI merupakan urat nadi dalam siklus rutin pembuatan performance management terutama performance planning, performance appraisal & feedback. Selain itu, KPI juga dapat menjadi faktor penting dalam memotivasi karyawan, seseorang akan fokus dalam bekerja bila telah mengetahui dengan jelas KPI-nya. Seseorang akan mengetahui dimana wilayah dia harus bekerja dan menghasilkan output sesuai dengan targetnya. Melalui KPI, target dapat dibuat dan disusun, melalui KPI karyawan akan fokus pada kinerja, Melalui KPI juga komunikasi atasan dengan bawahan berlangsung. Bila KPI dilihat secara makro, maka KPI merupakan alat managemen yang sangat ampuh dalam mengkomunikasikan visi, misi dan tujuan organisasi ke semua lini perusahaan. COURSE OUTLINE Framework PMS (Performance Management System) Studi Kasus Penerapan Kesalahan Penentuan KPI Key Result Area Based Analisa Strategi Analisa Strategi Perusahaan Leading Indicator Lagging Indicator KPI Berbasis Job Desc Process Based KPI & Result Based KPI Karakter KPI Penentuan KPI Masing-masing Bidang Menentukan KPI Masing-masing Peserta Scorecard Kinerja Individu Target dan Realisasi KPI for Performance Appraisal METHOD Presentation Discussion Case study
DESCRIPTIONPengelolaan sumberdaya manusia dalam sebuah organisasi non profit pastilah berbeda dengan pendekatan dan cara yang dilakukan sebuah organisasi yang berorientasi profit. Karakter organisasi, budaya organisasi, nilai-nilai organisasi maupun relasi antar manusia di sebuah organisasi non profit mendasari pendekatan yang digunakan dalam pengelolaan sumberdaya manusia. Setiap organisasi ditantang untuk mengembangkan sistim pengelolaan yang khas.Maka merancang peran manajer sumber daya manusia, analisis kebutuhan organisasi, analisis pekerjaan, sistem rekrutmen, bentuk-bentuk kepemimpinan unit kegiatan yang terkait dengan motivasi staf, capacity building serta keterlibatan staf, performance appraisal (evaluasi kinerja staf), serta remunerasi berbasis kinerja, adalah elemen-elemen yang sangat penting dikuasi secara mendalam, sehingga mampu membuat keputusan kapan revisi sistim dan alat kerja harus dilakukan secara periodik agar tujuan organisasi dapat dipastikan lebih baik berkat adanya dukungan sumberdaya manusia yang handal. OBJECTIVE Meningkatkan pemahaman dan kemampuan peran dan fungsi manajer SDM Meningkatkan pemahaman dan kemampuan mengefektifkan fungsi-fungsi manajemen yang mendukung peningkatan sumberdaya manusia di sebuah organisasi non profit Meningkatkan pemahaman dan kemampuan melakukan analisis pekerjaan, sistem rekrutmen, membuat jobdes, peningkatan motivasi dan staf engagement Meningkatkan pemahaman dan kemampuan melakukan performance appraisal, renumerasi, trust dan capacity building serta relasi karya. COURSE OUTLINE Kepemimpinan dan Berpikir Strategis Fungsi dan Peran Manajer Sumberdaya Manusia Perencanaan Strategis Sumberdaya Manusia Analisis pekerjaan Analisis kebutuhan pelatihan Rekrutmen yang transparan dan kompetitif Pengembangan kapasitas: coaching and delegating Motivasi, Berprestasi dan Keterlibatan staf Perencanaan Kinerja Penilaian Kinerja Remunerasi berbasis Kinerja Trust Building dan Relasi Karya Kode Etik dan Standard Operational Procedures (SOP) METHOD Presentation Discussion Case study
DESCRIPTIONKeberhasilan suatu organisasi sangat ditentukan oleh sumber daya manusia yang profesional. Salah satu upaya yang dapat dilakukan adalah melalui pelatihan/DIKLAT. Dalam melakukan desain kurikulum silabus diklat yang berkaitan dengan materi yang akan disampaikan dalam pelatihan tersebut, maka diperlukan acuan yang jelas sehingga materi yang disampaikan dapat sesuai dan peserta pelatihan bisa mendapatkan jaminan pelatihan yang telah terencana dengan baik.Dalam proses mendesain kurikulum silabus diklat, ada beberapa hal yang menjadi kunci utama dan sangat perlu untuk diperhatikan yaitu materi pelatihan apa saja yang akan disampaikan yang telah disesuaikan dengan perubahan dan perkembangan zaman, metode pelatihan yang akan digunakan dalam penyampaian diklat dimana metode yang digunakan harus tepat sehingga materi pelatihan dapat diserap dengan sempurna oleh para peserta, proses pembelajaran setiap materi dan proporsi alokasi waktu pemberian diklat. OBJECTIVESetelah mengikuti pelatihan ini peserta diharapkan mampu untuk mendesain kurikulum silabus pelatihan yang tepat sesuai dengan materi yang dibutuhkan, metode pelatihan yang digunakan, proses pembelajaran serta proporsi alokasi waktu yang tepat. COURSE OUTLINE Pengertian Kurikulum Manfaat Mendesain Kurikulum Silabus Diklat Kedudukan Kurikulum dalam Silabus Diklat Penjelasan Konsep Model Pelatihan Proses Evaluasi Program Pelatihan Penyusunan Kurikulum Silabus Diklat Berorientasi Pembelajaran Penjelasan Pengisian Format Kurikulum Pemilihan Media Pembelajaran DIKLAT METHOD Presentation Discussion Case study
DESCRIPTIONProfessionalism didefinisikan sebagai perilaku individu di tempat kerja. Terlepas dari akar kata, kualitas ini tidak terbatas pada apa yang kami sebut sebagai “profesi”, yang biasanya merupakan karier yang membutuhkan banyak pendidikan dan memiliki penghasilan tinggi yang terkait dengannya. Banyak kasir, pekerja pemeliharaan, dan pelayan dapat menunjukkan tingkat tinggi dari sifat ini, meskipun pekerjaan ini membutuhkan pelatihan minimal dan karyawan memiliki penghasilan yang rendah.Pelatihan ini akan mampu memposisikan diri sebagai profesional, meningkatkan citra profesional, memperluas ketrampilan, komunikasi efektif dan membangun jaringan. Pelatihan ini juga memberikan pengetahuan dan pemahaman komprehensif kepada para peserta terkait dengan berbagai unsur profesionalisme dunia kerja dan membantu peserta lebih percaya diri akan kemampuanya bekerja OBJECTIVE Terbentuknya profesionalisme kerja karyawan melalui karakter, kompetensi, kepribadian dan etos kerja pribadi yang andal. Terwujudnya citra profesionalisme kerja karyawan melalui sikap dan perilaku kerja yang produktif, serta mudah beradaptasi terhadap tantangan dan kedinamisan yang ada. Mampu menjadi role model dalam professionalism dan etika di organisasi Mampu secara sistematis dan strategis menciptakan budaya kerja yang mencerminkan nilai-nilai profesionalisme dan etika di organisasi COURSE OUTLINE Sikap Profesionalisme Citra Prefesionalisme Akuntabilitas Pribadi Management Waktu Membangun Hubungan Membangun Jaringan Membangun Budaya dan Iklim Kerja sesuai dengan nilai-nilai organisasi, seperti : Membangun Tim Menjadi Role Model (leading by example) Menginspirasi orang lain METHOD Presentation Discussion Case study
OBJECTIVE Memberikan wawasan menuju cara wawancara yang sukses Memahami aspek-aspek dalam wawancara Memahami tehnik umum dalam wawancara COURSE OUTLINE Petunjuk dasar wawancara Mendengarkan secara aktif Jenis-jenis pertanyaan Menangkap Bahasa Tubuh Hambatan dalam wawancara Wawancara seleksi dan perekrutran Persiapan wawancara Tahap-tahap wawancara Tindak Lanjut wawancara Evaluasi wawancara METHOD Presentation Discussion Case study
DESCRIPTIONAktivitas perusahaan senantiasa dihadapkan pada risiko-risiko yang berkaitan erat dengan fungsinya untuk menciptakan nilai bagi para stakeholder. Pesatnya perkembangan lingkungan internal dan eksternal perusahaan menyebabkan semakin kompleksnya risiko bisnis. Agar mampu beradaptasi dengan lingkungan bisnis, penerapan manajemen risiko secara formal, terstruktur dan terintegrasi merupakan keharusan bagi perusahaan. Jika dilaksanakan dengan baik, manajemen risiko menjadi kekuatan vital bagi corporate governance, sehingga merupakan hal mendesak yang harus diterapkan perusahaan. OBJECTIVE Memahami sifat dari berbagai jenis risiko Mampu membantu dalam proses identifikasi risiko dan menganalisis hasil dari berbagai teknik yang digunakan dalam identifikasi risiko Mampu melalukan analisa untuk mengidentifikasi jenis risiko baru dan memahami dampak risiko bagi perusahaan Mampu melakukan penilaian dengan akurat atas dampak dari risiko berdasarkan berbagai informasi yang telah dikumpulkan dan perkembangan terkini. COURSE OUTLINE Pengertian resiko Proses terjadinya resiko Penyebab munculnya resiko Sikap mental professional dalam menghadapi resiko Mengenali klasifikasi dan jenis resiko Komponen Risiko Inherent Risk Control Risk Detection risk Teknik penilaian jenis risiko secara kualitatif Risk probability & impact assessment probability & impact matrix risk categorization risk urgency assessment Teknik penilaian jenis risiko secara kuantitatif Sensitivity analysis Modelling & simulation Cost risk analysis Schedule risk analysis Teknik penilaian jenis risiko secara kualitatif maupun kuantitatif untuk mengetahui dampaknya Perkembangan jenis risiko yang ada di pasar Kemampuan mengantisipasi munculnya resiko Identifikasi resiko Teknik Identifikasi Risiko Interview Checklist analysis Diagramming techniques SWOT analysis Expert Judgement, dll Kreatifitas pencegahan terjadinya resiko yang tinggi Pengelolaan resiko secara professional Kemampuan pengendalian resiko Kemampuan analisa dan pengambilan keputusan METHOD Presentation Discussion Case study
