Search
Close this search box.
Kontak Kami

Admin GPS

Recruitment Analyst Program

by
Recruitment Analyst Program

Tugas utama seorang recruitment analyst adalah memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang sesuai dengan kriteria dan tuntutan organisasi. Dalam praktiknya, tidak jarang proses rekrutmen berjalan tanpa perencanaan yang matang. Hal ini disebabkan kurangnya pengetahuan dalam menjalankan proses perekrutan atau seleksi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Program pelatihan ini mengajarkan proses rekrutmen dan seleksi yang disusun sesuai dengan perencanaan dan pengembangan organisasi.

Penilaian Kinerja Karyawan dengan Metode 360

by
Penilaian Kinerja Karyawan dengan Metode 360

Secara umum, metode umpan balik 360 derajat adalah metode penilaian kinerja yang melibatkan berbagai pihak untuk mendapatkan hasil yang lebih jujur, adil, dan tepat sasaran. Dalam metode ini, kinerja seorang pegawai dinilai berdasarkan umpan balik dari semua orang yang berinteraksi dengannya, seperti atasan, rekan kerja, mitra, dan bawahan. Metode ini berupaya mengumpulkan masukan dari berbagai narasumber di lingkungan kerja pegawai. Melalui umpan balik dari banyak pihak yang memiliki keterkaitan langsung dengan pegawai, informasi penting dapat diperoleh mengenai dua hal: pertama, area di mana pegawai menunjukkan kinerja yang sangat baik; kedua, area yang membutuhkan peningkatan atau perbaikan. Dalam melaksanakan tugasnya, setiap pekerja perlu memiliki kejelasan mengenai sasaran perusahaan, sasaran divisi, serta sasaran tim kerja untuk tetap termotivasi mencapai tujuan tersebut. Selanjutnya, pencapaian ini perlu dinilai secara berkala melalui goal setting dan penilaian kinerja (performance appraisal). Hal ini membantu dalam menentukan ketepatan seorang karyawan pada posisinya saat ini serta berguna dalam perencanaan dan prediksi masa depan. Pelatihan ini akan membantu praktisi sumber daya manusia memahami hal-hal yang perlu diperhatikan sebelum melakukan goal setting dan penilaian kinerja, langkah-langkah pelaksanaannya, hingga tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja. Dalam manajemen sumber daya manusia atau psikologi organisasi dan industri, penilaian kinerja karyawan melalui umpan balik 360 derajat dikenal sebagai umpan balik multisumber atau penilaian multisumber. Metode ini juga disebut sebagai multi-rater feedback, upward appraisal, co-worker feedback, multiperspective rating, dan full circle feedback, di mana angka 360 merujuk pada 360 derajat dalam lingkaran, dengan individu sebagai pusatnya. Tujuan utama metode ini adalah untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan serta menyediakan informasi kompetensi bagi perencanaan suksesi, promosi, atau peningkatan gaji. Metode ini juga dikenal sebagai multi-rater assessment, multi-source assessment, dan multi-source feedback.

Efektivitas dan Evaluasi Pelatihan

by
Efektivitas dan Evaluasi Pelatihan

Pelatihan atau training merupakan kegiatan yang sangat penting bagi perusahaan untuk meningkatkan daya saing serta meningkatkan profesionalitas karyawan. Namun yang sering menjadi pertanyaan adalah bagaimana cara menilai apakah sebuah training sudah benar-benar memberikan dampak positif bagi karyawan atau belum. Salah satu fakta yang bisa menjadi gambaran mengapa mengukur efektivitas pelatihan sangat penting adalah biasanya perusahaan akan mengeluarkan biaya yang tidak sedikit untuk menyelenggarakan program training bagi karyawannya. Dalam dunia bisnis, setiap pengeluaran harus dikalkulasi dengan baik. Pengeluaran untuk training merupakan investasi di mana perusahaan berharap di masa yang akan datang ada keuntungan yang dapat diperoleh. Sebagai contoh, setelah pelatihan dilaksanakan, diharapkan karyawan bisa langsung menerapkan ilmu barunya demi kemajuan perusahaan sehingga keuntungan pun meningkat. Namun bagaimana sesungguhnya cara mengukur efektivitas pelatihan yang paling baik? Secara garis besar ada tiga hal yang biasanya dijadikan sebagai tolok ukur keberhasilan sebuah program pelatihan. Pertama, pembentukan pola pikir atau mindset karyawan; kedua, peningkatan pengetahuan, kemampuan, serta sikap karyawan; dan yang terakhir, perilaku karyawan yang berubah menjadi lebih efektif dan mendukung visi serta misi perusahaan. Setiap tahun, banyak perusahaan yang mengalokasikan dana besar untuk mentraining para karyawannya. Bahkan dalam industri perbankan ada aturan yang mengharuskan setiap bank untuk mengalokasikan dana sebesar 5% dari total biaya pegawai untuk keperluan training dan pendidikan para karyawannya. Banyak juga perusahaan BUMN yang mengalokasikan dana hingga milyaran rupiah untuk urusan training karyawan, termasuk perusahaan swasta besar lainnya. Training ini ada yang bersifat in-house (dilakukan secara internal) maupun melalui kegiatan training publik (dilaksanakan oleh lembaga eksternal secara publik). Sayangnya, tidak banyak perusahaan yang secara serius melakukan analisa mengenai efektivitas kegiatan training para karyawannya. Apakah training tersebut efektif? Apa ukuran efektif itu? Dan bagaimana melakukan pengukurannya?

Salary Review Strategy

by
Salary Review Strategy

Ketika karyawan telah bekerja secara produktif sehingga memberikan kontribusi yang nyata kepada perusahaan dan perusahaan menghasilkan keuntungan yang signifikan, maka sudah selayaknya perusahaan memberikan penghargaan dengan melakukan peninjauan gaji (salary review). Namun akan berlaku sebaliknya, jika karyawan tidak bekerja produktif sehingga kontribusinya rendah terhadap perusahaan maka sudah selayaknya pula kalau penghargaan yang diberikan perusahaan kepada karyawan juga rendah. Gaji karyawan bisa naik melalui beberapa cara tergantung strategi dan kebijakan yang ditetapkan oleh perusahaan. Pada umumnya ada 2 cara yaitu kenaikan yang bersifat umum (general increase) yang bertujuan untuk mempertahankan daya beli karyawan terkait dengan adanya inflasi (Cost of Living Adjustment = COLA) dan kenaikan perseorangan (individual increase) untuk memberikan penghargaan pada hasil kerja karyawan terhadap kontribusi kinerja perusahaan. Penghargaan ini lazim disebut Merit Increase. Setelah strategi peninjauan gaji (salary review) dilakukan maka langkah selanjutnya adalah menghitung budget penggajian agar diketahui jumlah biaya penggajian untuk satu tahun mendatang.  

Bearing Failure Analysis

by
Bearing Failure Analysis

The course covers different types of bearings and their design, as well as lubricants used with bearings and lubricant analysis. It also explores the causes of bearing failure, methods of bearing failure analysis, and strategies to detect and prevent bearing failures.

Managing Cross Generation Team

by
Managing Cross Generation Team

Seorang pimpinan yang baik tidak hanya berfokus pada proses dan hasil kerja saja, namun juga harus memiliki mindset sebagai pengembang manusia. Membantu karyawan untuk dapat menyelesaikan tugasnya dengan optimal sekaligus membantu orang tersebut secara pribadi untuk bisa mencapai “Best Self” atau menjadi yang terbaik dari dirinya adalah saat ini telah diyakini menjadi pencapaian sejati seorang leader. Setiap atasan yang ingin membantu pengembangan sumber daya manusia di organisasi, harus mampu memberdayakan, memotivasi, dan mengajak kerja sama para bawahannya untuk mencapai tujuan bersama sehingga sebuah keberhasilan dalam bekerja dapat menjadi prestasi bersama.

Management of Training (MOT)

by

Training Center (TC) atau Pusat Pendidikan & Pelatihan (Pusdiklat) merupakan komponen penting dalam pengembangan sumber daya manusia di perusahaan. Peran Training Center menjadi bagian yang sentral di perusahaan yang menjadi faktor penentu keberhasilan perusahaan dalam menghadapi persoalan bisnis yang semakin dinamis dan kompetitif. Training Center seharusnya mampu menjadi optimalisasi peran SDM bagi pencapaian mutu perusahaan sesuai dengan perkembangan era globalisasi. Oleh karena itulah topik pelatihan Management of Training (MOT) ini sangat tepat untuk diberikan kepada staf atau pihak yang mengelola pelatihan/diklat internal perusahaan atau institusi. Training Center dirancang berdasarkan pada optimalisasi kebutuhan dan tuntutan jabatan sebagai bentuk akselerasi kualifikasi kompetensi untuk masa yang akan datang. Manajemen Training Center perlu didesain terintegrasi dengan human capital system dalam implementasi strategi akselerasi kompetensi yang dibutuhkan serta sinkronisasi kedataan SDM yang dimiliki oleh SDM sehingga perencanaan, pengelolaan, dan pengembangan SDM tertata dengan baik secara sistematis dan optimal.

Investment Analysis and Portofolio Theory

by
Investment Analysis and Portofolio Theory

Pelatihan ini membahas tentang berbagai konsep dasar seperti perilaku tingkat bunga, manajemen portofolio, hubungan antara return dan risiko, strategi penentuan sekuritas, hubungan antara return dan risiko, strategi penentuan harga sekuritas dan berbagai isu dalam manajemen risiko.

Innovative, Systematic and Lateral Thinking for Leader

by
Innovative, Systematic and Lateral Thinking for Leader

Umumnya, perusahaan yang ingin meraih visi yang lebih besar menjadi perusahaan yang inovatif. Persaingan saat ini memerlukan terobosan ide-ide baru yang terus menerus. Inilah mengapa Kreativitas dan Inovasi selalu dibutuhkan. Perusahaan harus memiliki SDM yang berkeahlian tertentu untuk mengembangkan ide-ide terbaru. Berpikir Lateral adalah cara paling efektif dan terbukti menghasilkan ide-ide baru. Setiap orang adalah pemimpin, dan setiap individu memiliki potensi untuk menjadi kreatif jika diajarkan keterampilannya. Pelatihan Innovative, Systematic and Lateral Thinking for Leader ini akan mengajarkan bagaimana Anda sebagai Leader terbiasa berpikir secara kreatif, mengubah masalah menjadi peluang, menemukan solusi alternatif, dan secara dramatis meningkatkan jumlah ide-ide baru dan praktis dengan menggunakan teknik-teknik pemikiran non-konvensional yang biasanya belum tersentuh oleh cara berpikir kita pada umumnya. Setelah pelatihan, para peserta akan semakin tangkas dan lihai dalam menciptakan ide-ide baru, memilih ide-ide terbaik untuk diimplementasikan, dan mampu berpikir out of the box untuk menghasilkan ide-ide kreatif yang berdampak pada perkembangan inovasi perusahaan di kemudian hari.

Verifikasi Data Laporan SLIK dan Mitigasi Penyalahgunaan Informasi (sesuai POJK No. 64/POJK.03/2020)

by
Verifikasi Data Laporan SLIK dan Mitigasi Penyalahgunaan Informasi (sesuai POJK No. 64POJK.032020)

Sistem Layanan Informasi Keuangan (SLIK) resmi menggantikan fungsi Sistem Informasi Debitur (SID) yang sebelumnya dikelola oleh Bank Indonesia (BI). SLIK merupakan penyempurnaan pelaporan SID dengan cakupan pelaporan yang lebih luas, di mana layanan informasi debitur yang diberikan mencakup Data Debitur, Data Fasilitas, Data Agunan, Data Penjamin, Data Pengurus, dan Data Laporan Keuangan yang dilaporkan oleh semua Lembaga Jasa Keuangan (LJK). Informasi debitur yang diperoleh LJK melalui SLIK bertujuan untuk: Mendukung kelancaran proses pemberian Fasilitas Penyediaan Dana. Menerapkan manajemen risiko dalam menunjang kegiatan operasional Pelapor, namun tidak termasuk untuk penyusunan daftar prospek (prospect list) calon Debitur dan cross selling. Mengidentifikasi kualitas debitur dalam rangka pemenuhan ketentuan OJK atau pihak lain yang berwenang. Agar informasi debitur dapat digunakan untuk tujuan tersebut, data yang dilaporkan oleh LJK pada SLIK harus sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan oleh Otoritas Jasa Keuangan. Untuk mendukung hal tersebut, Infobank Institute siap membantu dalam program “Verifikasi Data Laporan SLIK dan Mitigasi Penyalahgunaan Informasi (sesuai POJK No. 64/POJK.03/2020)”.

Layanan Berbasis Digital untuk Perbankan

by
Layanan Berbasis Digital untuk Perbankan

Otoritas Jasa Keuangan (OJK) mengeluarkan tiga Peraturan Otoritas Jasa Keuangan (POJK) sebagai upaya mendorong industri jasa keuangan, khususnya perbankan, menjadi lebih efisien, berdaya saing, adaptif terhadap kebutuhan masyarakat, dan berkontribusi bagi perekonomian nasional. Salah satunya adalah POJK No. 12/POJK.03/2021 tentang Bank Umum. Substansi pengaturan dalam POJK No. 12/POJK.03/2021 tentang Bank Umum lebih dititikberatkan pada penguatan aturan kelembagaan, mulai dari persyaratan pendirian bank baru dan aspek operasional. Ini mencakup penyederhanaan dan percepatan perizinan pendirian bank, jaringan kantor, pengaturan proses bisnis, termasuk layanan digital atau pendirian bank digital, hingga pengakhiran usaha. POJK tentang Bank Umum ini juga mempertegas pengertian Bank Digital, yaitu bank yang saat ini telah melakukan digitalisasi produk dan layanan (incumbent), ataupun melalui pendirian bank baru yang langsung berstatus full digital banking.

ATMR Risiko Pasar dan Pengembangan Portofolio KPMM

by
ATMR Risiko Pasar dan Pengembangan Portofolio KPMM

Sesuai POJK KPMM, dalam menghitung KPMM baik secara individu maupun secara konsolidasi dengan Perusahaan Anak, Bank harus menghitung ATMR untuk Risiko Kredit yang dapat dilakukan melalui dua pendekatan, yaitu Pendekatan Standar (Standardized Approach), dan/atau pendekatan berdasarkan Internal Rating (Internal Rating Based Approach). Bobot risiko ditetapkan antara lain berdasarkan hasil peringkat yang diterbitkan oleh lembaga pemeringkat yang diakui OJK sesuai dengan Surat Edaran OJK mengenai lembaga pemeringkat dan peringkat yang diakui OJK, serta berdasarkan persentase tertentu untuk kategori portofolio tertentu. Risiko Pasar merupakan salah satu risiko yang diperhitungkan Bank dalam menghitung Aset Tertimbang Menurut Risiko (ATMR) untuk perhitungan Kewajiban Penyediaan Modal Minimum (KPMM). Oleh karena itu, sebagaimana telah diatur dalam POJK KPMM Bank Umum, Bank wajib memperhitungkan ATMR untuk Risiko Pasar dalam perhitungan KPMM dengan menggunakan: Metode Standar (Standard Method) Model Internal (Internal Model) Untuk penerapan tahap awal, bagi Bank yang memenuhi kriteria tertentu sebagaimana dimaksud dalam POJK KPMM Bank Umum, perhitungan ATMR untuk Risiko Pasar dilakukan dengan menggunakan Metode Standar (Standard Method). Perhitungan Risiko Pasar mencakup perhitungan risiko suku bunga dan risiko nilai tukar termasuk risiko perubahan harga option. Bank yang memenuhi kriteria tertentu sebagaimana diatur dalam POJK KPMM Bank Umum, wajib memperhitungkan Risiko Pasar. Bagi Bank yang memenuhi kriteria tertentu dan memiliki Perusahaan Anak yang terekspos risiko ekuitas dan/atau risiko komoditas, selain memperhitungkan risiko suku bunga dan risiko nilai tukar, perhitungan Risiko Pasar juga memperhitungkan risiko ekuitas dan/atau risiko komoditas.

Contact Us

If you have any questions, send us a message!

Ready to Grow? Talk to an Expert Today!